クーデター倶楽部

議題　第3章　現状の課題と対策

項目２－４　教育2

あらゆる業種で人手不足が深刻化しています。

原因として老齢化や後継者不足による廃業、収入不足や不安定さ、長時間の拘束や少ない休み、等が指摘されています。また、中途退社する新人も近年急上昇しています。この原因としては自分が希望した職種や業務内容が余りにも想像と乖離している事、年功序列型の弊害で、新しいチャレンジを提案しても全く上司は聞く耳を持たない、きちんと業務を体系立てて教えてもらえない、等の声が多く聞かれます。更に技能系の職種では後継者問題が深刻で所謂職人が急速に減り始めています。原因の一つに職業的に収入が少ないことが挙げられます。ドイツではマイスター制度が整備され、将来の進路が職人化ホワイトカラーか中学生から選択でき、その道を進むに国家が保護保証しているのです。我が国でも職業専門高等学校がありますが、就職率は大変高いですがモノ創りが専門なので、工業系中心で所謂サービス系職人は育成されていません。特に飲食系職人は私立の学校へ行く道しかはありませんし、資格制度や身分制度が無い為将来の収入の保証が全くない状況です。サービス業種ではこのような技能を判定する仕組みや発想すらないのが現状です。

大企業はいとも簡単に外国人労働力を充てにしようとしていますが、早期に移民政策を推進した欧州の現状はどうでしょう。トルコからの移民を大量に許したドイツの都市部では犯罪が激増し、オランダのアムステルダムでは市民の70％が移民という状況です。パリは国際色豊かな犯罪都市化し、ロンドンはごみの街に変貌しました。きちんとした法整備や管理体制無くしての安易な移民政策は経団連に参加している大企業の目先の利益確保の道具と化し、一般民には何の恩恵も持たらさないばかりか害しか残さないでしょう。

国内に可能な労働力は存在しないのでしょうか。否。今一番期待されているのは女子労働力だと思います。女子の労働参加には法律的に制度が未設定な課題は多く、課税の壁問題（所得税・住民税・社会保険）や、子供の保育所数の問題や保育援助の問題など多々存在します。また産休の問題も女子のキャリア化に大きく影を落としています。こういった縛りが無くなれば女子労働力の増加や活性化が期待されうるのです。しかし、最も大事な問題点は、今までの景気が良くなれば形振り構わず社員やパート社員にアルバイトを雇用し、景気が悪化すればいとも簡単に切り捨てるという企業姿勢です。単純作業はAI化し、流行りの超短時間隙間バイトで埋めることが可能となっている今日、多様な働き方スタイルを企業は提案するべきです。同時に女子のサービス業における技量を国家資格で保護すべきです。左様に、サービス業種での技能を国家資格化することは早急に必要でしょう。

一方大手企業内では労働力は余っています。

旧来の年功序列型で採用された社員達は中年を過ぎて時代の変化についてゆけず、新時代のテクノロジーなどを駆使するどころか新しい知識や時代の流れを否定し、自分の理解できる範疇でのみ時代を判断するので全く新しい時代の働き方や、仕事の進め方、に馴染めないのです。結果、判断できない中間管理職として若手の業務の妨げとなる存在となってしまっているのです。企業も業績の厚情に寄与しない中間職を早く排除したくて早期退職を促しますが、実力のある者ほど早期に転職し、残った者は休まず・遅れず・働かずという昭和の役人と同じくのうのうと過ごすばかりです。しかし彼等も決して現状に満足しているのではありません。彼等は実はまだまだ活躍したいと願っているのですが、その方法がわからないでいるのです。企業も早く辞めてほしいと感触へ配置転換したり、転勤させたり意味のない行動に走っているだけで、彼等を活用する方策を検討すらしていないのが現状です。

それ故、企業が「リスキニング」を行い、眠っている人材を再活用することは最優先課題の一つであります。人事部は社員の生産性向上や社員の新しいスキル獲得へ向け、外部コンサルタントへ多額の費用を払って無駄な空論をありがたがって聞くのではなく、自ら社員を教育するという本来業務に戻るべきなのであります。能力を発揮できず腐っている人材を如何に活用するか、単に再教育するだけではなく、組織を改革し、給与体系を再構築し、社員のやる気と能力に対応する新しい組織と人事体系を構築すべきです。同時に新人教育にも総花的な教育ではなく、専門的なスキルを中心とした所謂専門職教育を行うべきしょう。ジョブ型システムを導入を前提とした移行期にあるという認識をする時期でしょう。

中高年社員にはそれまでの経験があります。それを経験を現在にどのように活かせるか。若手と一緒に改善策・効率化策を提案できるか。その為に必要なAI技術やDXの実施方法を学ばせることが必要になります。中途半端な教育ではなく、生き残りを賭けて必死に勉強してもらわねばなりません。当然結果を出す人材は評価を上げ、出せない人材は評価を下げる査定システムを構築します。その際、組合が四の五の言う企業があるでしょうが、TOP自らが組合と直談判してでも社員のやる気とそれに繋がる業務見直しであることを理解させなければなりません。「皆で渡れば怖くない」とばかり現状に居座る組合は必要ないのです。